L’OCSE definisce capitale umano l’insieme delle “conoscenze, abilità, competenze e altri attributi degli individui che facilitano la creazione di benessere personale, sociale ed economico”. Il concetto è stato introdotto da T.Schultz e dalla Scuola di Chicago nel 1960, ma affonda le sue radici nella storia dell’economia moderna. Già Adam Smith (XVIII sec.) aveva fatto i primi passi in questa direzione e gli economisti dei due secoli successivi, parallelamente allo sviluppo industriale, sono andati nella stessa direzione.
La Scuola di Chicago fondava l’idea di capitale umano sulla centralità dell’istruzione, da intendere non come una spesa ma come una forma di investimento. Schultz vedeva in essa le ragioni della crescita economica: grazie ad una migliore istruzione si ottiene un miglioramento nella produttività dei lavoratori, ed essi possono accrescere i guadagni individuali, da cui scaturisce un aumento del reddito nazionale.
Investire nel capitale umano
Tutto ciò in linea teorica. Le aziende stanno andando incontro a sempre maggiori difficoltà per rimanere sul mercato: le cause possono essere diverse, dalla globalizzazione, alla necessità di adeguarsi al progresso tecnologico investendo in strumenti informatici e macchinari, cui si aggiunge quest’anno il gravissimo colpo inferto dalla pandemia di Covid-19. Perciò quella parte di investimento nel capitale umano che le riguarda, la formazione del personale, passa in secondo piano se non è tagliato del tutto.
A questo si aggiunge lo scarso valore attribuito ad un altro aspetto chiave: la motivazione dei dipendenti, specie di quelli più giovani e preparati. La crisi economica che stiamo vivendo ha limitato i mezzi su cui puntare per motivarli: le aziende sono costrette a tagliare stipendi e benefit. Se questi strumenti non sono più praticabili, che cosa rimane allora?
Un fattore importante può essere il senso di appartenenza: se il lavoratore sente che il suo successo è legato a quello dell’azienda cui appartiene, se il suo impegno è valutato positivamente e riconosciuto dai capi, egli può trovare la motivazione per contribuire al meglio al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Qui svolge un ruolo centrale la capacità di gestione del management: se questo sa coinvolgere i lavoratori nel processo produttivo, sa evidenziare una strategia aziendale che permetterà non solo di sopravvivere ma di migliorare rispetto alla concorrenza, i lavoratori, specie i migliori, si impegneranno a fare la loro parte e anche di più.
Formazione e crescita personale dei lavoratori
Ma è fondamentale far capire ai lavoratori che nell’azienda stanno compiendo un percorso di crescita personale, che imparano, che acquistano conoscenze e competenze nuove di cui prima non erano in possesso. Tanto più se si tratta di elementi eccellenti, che un’azienda dovrebbe cercare di fidelizzare, perché non se ne vadano da qualche altra parte, attratti da un trattamento migliore. Essi possono portare un vero valore aggiunto al risultato aziendale mentre, quando se ne vanno, producono un danno reale: per il tempo perduto a inserirli nei processi aziendali, per il ruolo che avrebbero potuto svolgere, anche come modello di riferimento per gli altri.
Di qui l’importanza dei corsi di formazione, sui quali un’azienda ben organizzata che guarda al futuro deve investire. E non basta la formazione obbligatoria. Il D.Lgs. 81/2008 ha definito l’obbligo formativo, informativo e di addestramento riguardo a salute e sicurezza attribuendolo al datore di lavoro. E’ evidente che non si può prescindere da questa formazione, anzi è utile avere un sistema gestionale capace di tracciare i corsi effettuati e tenere sotto controllo scadenze e appuntamenti. Un software di gestione della formazione risponde proprio a questa esigenza.
Ma è altrettanto importante la formazione professionale dei lavoratori. In altri post abbiamo sottolineato quanto dall’analisi del rapporto tra pianificazione e rendicontazione dei progetti si possono comprendere le conoscenze e le competenze in possesso dei lavoratori e intervenire laddove si evidenzi la necessità di formazione. Il rapido cambiamento tecnologico che stiamo vivendo rende ancora più necessario fornire al personale corsi di formazione adeguati a mantenerlo al passo con le innovazioni.
Ma soprattutto, i corsi di formazione possono contribuire a sviluppare quella motivazione diventata così difficile da ottenere in mancanza di altri strumenti: il lavoratore può sentirsi valorizzato, può vedere che il suo profilo sta crescendo, può essere motivato a dare il meglio di sé.
Scegliere e valutare corsi di formazione efficaci
Ma i corsi di formazione devono essere scelti e attivati con oculatezza. La valutazione della loro efficacia è un elemento imprescindibile. Il fruitore deve poter valutare dal suo punto di vista che cosa ha imparato e l’azienda deve poterne sperimentare sul campo l’utilità. A questo servono da una parte i sondaggi di soddisfazione, dall’altro la valutazione dei dipendenti.
Ma quando l’HR, in accordo con il management aziendale, comprende l’utilità dei corsi di formazione e si adopera per la loro attivazione, deve poter disporre di uno strumento adeguato per la registrazione dei corsi e per l’archiviazione della documentazione relativa.. Uno strumento integrato con il software gestionale, da cui possa ricavare gli elementi utili per un corretto funzionamento e per il controllo delle procedure.
Un software di gestione della formazione di questo tipo è disponibile nella piattaforma HR-Assistant. Se vuoi approfondire la nostra offerta, vai al seguente link
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