L'importanza della mappatura delle competenze per valutare il personale Skip to content

Fotografare il know how aziendale: la mappatura delle competenze

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I corsi di formazione per dirigenti o per HR insistono spesso sul concetto di “people strategy”. L’efficienza di un’azienda, l’efficacia dei processi e di conseguenza il suo successo dipendono in larga parte dal capitale umano: in tempi come questi, in cui la tecnologia è in continua evoluzione, strumenti e conoscenze diventano presto inadeguati e quindi è necessario aggiornarli. Tuttavia, la concorrenza ormai planetaria spinge nell’altra direzione: restare ancorati all’oggi, non impegnarsi in un futuro sempre più imprevedibile.

Si ha un bel dire che l’impresa moderna deve fondarsi su una vision ben definita, che bisogna costantemente ripensare la programmazione strategica, identificare i KPI. Il controllo dei costi prevale sull’opportunità di investimenti, la formazione dei lavoratori si scontra con la necessità di chiudere le commesse. D’altra parte, spesso la scelta è tra rendere più efficiente l’azienda o sopravvivere ancora un anno.

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Investire sulla formazione

Invece investire sulla formazione è utile tanto all’impresa quanto ai lavoratori. La prima può ottimizzare i suoi processi e presentarsi sul mercato nelle migliori condizioni; i secondi vedono crescere le loro competenze e si impegnano di più nel lavoro.

In tutto il mondo, le dimissioni volontarie sono spesso causate dalla sensazione dei lavoratori di essere impreparati e soli di fronte alle sfide quotidiane. E si dimettono  frequentemente i più giovani e dotati: quelli che nessuna azienda dovrebbe permettersi di perdere. Una sensazione di questo tipo è anche alla base dello Stress Lavoro Correlato, che le aziende devono valutare dal gennaio 2011 in base alla normativa europea e nazionale.

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Chi se ne occupa?

La mappatura delle competenze richiede il coinvolgimento di più figure aziendali: per questo è facile che incontri resistenza nel management, a cui può apparire una perdita di tempo, di fronte alle mille urgenze di ogni giorno. Compete propriamente alla direzione del personale, affiancata però dai manager di reparto, che sono in grado di indicare le competenze più richieste nei vari ruoli e il grado minimo necessario di ciascuna. 

Potrebbe essere anche utile il supporto di consulenti esperti: essi potrebbero fornire le basi teoriche e gli strumenti opportuni, in particolare la prima volta che si definiscono tipologie e livelli di competenza.

Quanto alle modalità, due sono le alternative. La prima: si parte dai KPI (gli indicatori chiave di prestazione) generali stabiliti dall’azienda e poi si definiscono quelli specifici di ruolo. La seconda: si procede al contrario, cioè si individuano i KPI “operativi”, ovvero i dipendenti migliori in una certa mansione, e in base a loro si definiscono i vari livelli.

Perché mappare le competenze?

La risposta a questa domanda è semplice: la mappatura delle competenze serve prima di tutto ad una corretta e funzionale valutazione del personale. Solo se si conoscono le competenze che dovrebbe avere l’addetto ad una certa mansione si può valutare se le possiede davvero. E questa valutazione è indispensabile tanto per il vantaggio competitivo dell’azienda, quanto per la crescita professionale dei lavoratori.

Nel primo caso, i corsi di aggiornamento possono aiutare il personale a riallinearsi, con evidente ricaduta positiva sul lavoro; nel secondo un dipendente può trovare lo stimolo a dare il meglio di sé se ha la sensazione di crescere professionalmente. In più, è proprio attraverso la valutazione delle competenze che si può definire un piano razionale di carriera per il personale.

Quindi prima la mappatura, poi la valutazione. Non, come accade più spesso, una valutazione fondata sulle sensazioni e sulle opinioni soggettive. Anche perché, se rendiamo la valutazione oggettiva, fondata su elementi razionali, magari anche condivisi col personale, andiamo incontro a minori critiche e contestazioni.

Strumenti digitali per la mappatura delle competenze

La mappatura delle competenze non si può fare una volta per tutte. Sarebbe opportuno ripeterla a intervalli regolari, perché alcune mansioni possono essere cambiate, anche di poco. Tanto più dovrebbe essere ripetuta nel caso di ristrutturazioni aziendali, se ci sono variazioni nell’organigramma, o si presentano casi di mancato raggiungimento di un obiettivo.

Per questo sarebbe utile poter avere a disposizione un software capace di semplificare le procedure, flessibile e adattabile alle esigenze di ciascuna impresa.

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