Valutazione delle competenze: Strategie e suggerimenti Skip to content

Valutare le competenze

competenza 4

Un tempo si parlava di valutazione solo a scuola. Tutti noi abbiamo affrontato esercizi, compiti in classe, interrogazioni dal momento in cui per la prima volta abbiamo messo piede in un’aula fino a quando siamo entrati nel mondo del lavoro. E ci siamo anche abituati ad essere valutati continuamente: il voto qualche volta ci ha generato ansia o sconforto, ma ci ha anche dato un feedback su quello che sapevamo o che invece richiedeva uno studio più approfondito.

Poi la valutazione è entrata nel mondo del lavoro, con varie finalità, come l’assunzione di un dipendente o la scelta della persona adatta ad una certa posizione. Sempre più spesso, però, essa si sta rivelando utile per identificare lacune di conoscenze e competenze che possono ricadere negativamente sul funzionamento dell’azienda.

Negli anni sono comparsi modelli di valutazione delle competenze di ogni tipo. Ogni impresa dovrebbe acquisire da questi schemi generali il modello adatto alle sue caratteristiche specifiche. Ma prima di tutto dovrebbe chiedersi quali sono le sue competenze distintive, cioè quelle che la caratterizzano rispetto ai concorrenti.

Che cosa si intende per competenza?
competenze

Gli anglosassoni usano l’acronimo KSA (Knowledge, Skills and Attitudes) per indicare gli elementi che stanno alla base delle competenze. Le definizioni sono infinite: potremmo dire che la competenza è data dal possesso delle conoscenze, abilità e capacità che servono per svolgere al meglio un determinato compito.

E’ facile intendere che cosa sia una conoscenza. Bisogna invece distinguere tra abilità e capacità, termini che spesso usiamo in modo indistinto. Per abilità si intende il saper applicare le conoscenze che si possiedono in un certo ambito, per capacità delle attitudini più generali, in parte innate, in parte acquisite. Un artigiano, grazie alle sue capacità, acquista delle abilità manuali che, unite alle conoscenze sui materiali e sull’uso degli strumenti di lavoro, lo portano ad avere la competenza per fabbricare a regola d’arte un tavolino o uno strumento musicale.

skills
Valutare le competenze

Ogni azienda prevede la valutazione periodica del personale. Un caposquadra valuta il gruppo a lui assegnato e a sua volta è valutato dal caporeparto, che è valutato dal caposettore e così via. Il momento della valutazione risulta spesso difficile: prima di tutto per il valutatore, perché magari, preso da altre urgenze, non è riuscito a  mantenere un controllo costante sull’attività dei suoi sottoposti, o forse si aspetta reazioni sgradevoli durante la condivisione della valutazione.

Ma è difficile anche per il valutato, perché deve confrontare la propria visione di sé con l’opinione di qualcun altro, e forse non può o non vuole accettarla.

D’altra parte, la valutazione delle competenze è necessaria per varie ragioni, ma soprattutto per portare alla luce eventuali carenze formative a cui porre rimedio attraverso corsi di formazione personalizzati, con vantaggio del singolo e dell’impresa.

Qualche strategia utile

Esaminiamo brevemente due strategie che potrebbero dimostrarsi efficaci nella valutazione delle competenze.

La prima suggerisce di effettuare la valutazione all’interno di un processo strutturato: prima si definiscono le mansioni presenti nell’impresa e si effettua la mappatura delle competenze relative a ciascuna di esse. Ad ogni competenza si assegna un livello minimo richiesto, ad esempio 2 su una scala di 5. In base a questa griglia si valuta il personale e forse così l’esito può apparire al dipendente più oggettivo e comprensibile.

A seconda dei risultati si possono proporre al dipendente corsi di formazione che lo aiutino a migliorare la sua performance nell’anno successivo, con vantaggio di tutti.

Altra strategia che si sta oggi affacciando al mondo del lavoro, ma che è la norma nella formazione scolastica, è il metodo della valutazione continua, ovvero dare al dipendente un feedback costante sulla sua attività. Così il capo accumula elementi per la valutazione complessiva, può capire se le sue osservazioni vengono recepite o se è bene attivare interventi di formazione. 

feedback

Il dipendente non si sente abbandonato a se stesso, riceve indicazioni costanti e, se il feedback è positivo, si vede gratificato e incitato a impegnarsi nel lavoro. Per entrambi, il momento della valutazione finale si sdrammatizza, perché lo scambio di opinioni è già avvenuto.

Strumenti digitali per la valutazione delle competenze

Valutare le competenze è complesso e impegnativo, implica correttezza e responsabilità. Quindi un software che possa favorirne la gestione e permettere di mantenere tutto in ordine e disponibile non è da sottovalutare.

Per questo HR-Assistant ha provveduto alla creazione di uno strumento per la mappatura e la valutazione delle competenze e lo tiene aggiornato costantemente per rispondere alle molteplici esigenze del mondo del lavoro (per approfondire clicca qui).

No comment yet, add your voice below!


Add a Comment

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Order Konicy Today
& Get Upto a $500 Credit.

Richiedi DEMO

L’unico software gestionale HR che viene concesso gratuitamente per 30 giorni, per testarlo realmente con tutti i dati dei tuoi dipendenti e con tutta la formazione ed il supporto necessario… a costo zero!”

Per ulteriori informazioni, per richiedere una demo o per l’attivazione della prova gratuita, lascia qui sotto i tuoi dati, senza alcun impegno, e ti contatteremo prima possibile.