La formazione del personale è indispensabile nell'impresa moderna Skip to content

La formazione del personale: costo o beneficio?

operaio al lavoro

La formazione del personale può facilmente diventare un terreno di scontro tra HR e manager. Le accuse: costi troppo alti, tempo sottratto al lavoro e quindi al fatturato, alle commesse che, in tempi di crisi, vanno portate avanti in ogni modo. Ma qual è il costo di NON formare il personale?

Nessuno può opporsi alla formazione obbligatoria. In materia di salute e sicurezza, il D.Lgs. 81/2008 prevede una formazione generale di 4 ore per ogni lavoratore, più un numero di ore variabile tra 4 e 12 per quella specifica. Dopo cinque anni, ogni lavoratore dovrà seguire un ulteriore aggiornamento di 6 ore. Altri corsi devono essere attivati nel caso di rischi particolari, come ad esempio l’uso di agenti chimici o di movimentazione manuale di carichi.

E poi c’è Il GDPR (Regolamento generale per la protezione dei dati personali, n.2016/679):  tutti coloro che sono a contatto con dati personali, sia nel privato che nel pubblico, devono seguire una formazione specifica. Altri corsi riguardano solo alcuni: l’RLS (il Responsabile dei Lavoratori per la Sicurezza), gli addetti all’Antincendio, oppure al Primo Soccorso.

Ma la formazione professionale?

Quanto costa non formare il personale

I più giovani, i cosiddetti Millennials e la generazione Z, ovvero tutti quelli nati tra il 1981 e il 2010, sono entrati nel mondo del lavoro dopo che lo stipendio medio, non solo in Italia, aveva subito un significativo ribasso rispetto alla generazione precedente. Hanno dovuto fare i conti con la precarizzazione del lavoro e  la progressiva scomparsa di molte protezioni sociali. Peraltro, anche i loro valori sono cambiati: cercano  soddisfazione professionale, spazio per gli impegni personali, opportunità di crescita, formazione adeguata. Quindi tendono a cambiare spesso lavoro, specialmente i più dotati.

formazione

Un’indagine effettuata da PwC nel 2011 (4.364 giovani di 31 anni intervistati in 75 Paesi diversi) ha evidenziato alcune di queste caratteristiche. Solo il 4% pensava che avrebbe avuto un solo impiego nella propria vita lavorativa, il 54% da 2 a 5 e il 16% da 6 a 9. Alla domanda su quali aspetti li potevano motivare nella scelta di una determinata azienda, l’offerta di formazione e sviluppo ha conquistato il terzo posto, subito dopo le opportunità di carriera e un salario competitivo.

Quindi, il rischio di dimissioni volontarie tra i più giovani è alto, a meno che si cerchi di motivarli attraverso un adeguato programma di formazione. E sostituire un lavoratore dimissionario non è né facile né economico: è stato calcolato che inserire in azienda un nuovo dipendente può costare fino al 30% del suo stipendio annuale. Nessun programma di formazione si avvicina a costi simili.

E man mano che si sale di posizione, il costo della sostituzione di un dipendente cresce, fino a raggiungere anche il 213% per un manager di alto livello.

Perché formare il personale

Le ragioni sono moltissime. E non solo nel caso di riconversione di una determinata area o di apertura di un settore aziendale nuovo. Se il personale non ha una formazione adeguata, l’intero sistema produttivo può risentirne. Si rischiano cattivo utilizzo delle risorse, ritardi nelle consegne, un ambiente di lavoro deprimente. Al contrario, una pianificazione corretta della formazione dei lavoratori permette di sviluppare processi produttivi efficaci, che non necessitano di supervisione perché ciascuno sa esattamente qual è il suo compito, senza sprechi di materiale, con piena soddisfazione dei dipendenti e dei clienti.

In tutto questo l’HR deve ritagliarsi un ruolo propositivo efficace, che gli consenta di ottenere la fiducia del personale e superare le resistenze del management. Deve mostrare sia agli uni che agli altri che la formazione porta benefici per lo sviluppo. E per farlo, deve conoscere bene l’organizzazione e basare su questa conoscenza la pianificazione della formazione e la gestione dei talenti. Deve conoscere i bisogni dei dipendenti e il loro background, per costruire basi solide su cui fondare le sue proposte. E deve concentrarsi anche sul proprio sviluppo professionale, per poter offrire il miglior servizio all’azienda.

Risorse digitali per la formazione

Un piano di formazione del personale efficace si fonda su un processo che ha le sue tappe: individuazione delle mansioni aziendali, mappatura delle competenze necessarie a ciascuna, conseguente valutazione del personale. Solo alla fine di questo processo si può mettere in piedi una pianificazione della formazione che tenga conto delle necessità specifiche di ogni singolo lavoratore. Ma non è facile tenere sotto controllo tutti gli aspetti di questo processo:  oggi ci sono piattaforme digitali che possono fornire un valido aiuto.

Come fa HR-Assistant (per approfondire, clicca qui).

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