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Motivare il personale: i rischi della “rinuncia silenziosa”

motivazione e demotivazione

Nel luglio del 2022 un giovane ingegnere di 24 anni, Zaid Khan, ha pubblicato su Tik Tok un video dal titolo “Work is not your life” (“il lavoro non è la tua vita”). L’hashtag associato era “quietquitting”, traducibile come “rinuncia silenziosa”.

Cercando di chiarire meglio il concetto, Zaid Khan ha affermato che quietquitting non significa rinunciare al lavoro, bensì rinunciare ad “andare oltre”.

Insomma, stava parlando della motivazione. O, meglio, della demotivazione.

Questo è probabilmente uno dei problemi più complessi per l’HR di un’azienda, piccola o grande che sia. Un problema difficile da gestire: una startup può contare sull’entusiasmo di chi comincia un’attività nuova, con rapporti gerarchici ancora poco definiti e assenza di inutili rigidità. Ma un’azienda che esiste da tempo ha spesso problemi di gestione irrisolti, conflitti interni più o meno latenti, criticità, insomma, non facili da diagnosticare ma di sicuro impatto sulla motivazione dei lavoratori.

E tutto ciò può diventare un pericolo mortale per il successo strategico dell’impresa, perché i primi a demotivarsi sono i dipendenti più dotati, specialmente se giovani e al primo impiego. L’energia positiva che essi sono capaci di trasmettere, con la possibilità di produrre risultati a vantaggio di tutti, si smorza facilmente contro lo scetticismo di chi già da tempo sperimenta un clima aziendale negativo. Con l’effetto che i nuovi arrivati si adeguano all’atteggiamento generale oppure vanno a cercarsi un altro posto di lavoro.

L’importanza del capitale umano

Da più di settant’anni, grazie alle ricerche degli economisti Gary Becker e Theodore Schultz, il concetto di “capitale umano” è entrato nel mondo del lavoro. Le macchine, anche quelle più avanzate, sono solo uno degli elementi su cui poggia il successo di un’azienda. Conta moltissimo il livello di istruzione, di conoscenza, di esperienza e di capacità dei dipendenti. Questo capitale può essere accresciuto, grazie all’istruzione e alla formazione professionale: d’altra parte, un mondo in rapido cambiamento come il nostro richiede formazione continua.

Una delle cause di demotivazione è legata spesso al senso di inadeguatezza o di inutilità dei propri sforzi: se il dipendente è impiegato in attività per le quali non ha la necessaria preparazione, si sentirà frustrato e demotivato. Quindi la formazione può rappresentare la via giusta da percorrere e deve essere considerata uno degli elementi primari per motivare il personale.

impiegato sconvolto
Licenza Pixabay

In questo le tecnologie digitali possono essere molto utili, in particolare quelle che impiegano l’intelligenza artificiale, che consente una personalizzazione più accurata dei corsi e un tutoraggio più raffinato.

Altre cause di demotivazione

Un altro problema è rappresentato dal carico di lavoro.

Sempre più spesso sentiamo parlare di ambiti in cui il personale non è sufficiente: nella ristorazione, ad esempio, ma anche nella sanità, e in molti altri settori. Nell’UE le occupazioni scoperte sono arrivate a livelli mai raggiunti prima: secondo l’ultimo rapporto Eurostat, la percentuale di posti vacanti nell’area euro in tutto il 2022 ha raggiunto il 3,1%, con una crescita dello 0,3% rispetto al quarto trimestre 2021. E con grandi disparità tra gli Stati e tra i diversi comparti: nel periodo ottobre-dicembre 2022 si è andati dal 2,9% nell’industria e nelle costruzioni al 3,4% nei servizi. L’invecchiamento della popolazione determinerà un ulteriore peggioramento, con l’uscita dal mondo del lavoro di molti occupati.

stress
Licenza Pixabay

Quindi il carico di lavoro può essere eccessivo, lo stress arrivare a livelli insostenibili, e portare malattie che possono raggiungere una notevole gravità.

Ma può anche accadere il contrario: un lavoratore viene occupato in un’attività troppo leggera o poco significativa, che non lo impegna abbastanza. E può accadere soprattutto alle persone di talento, perché sono rapide a svolgere i compiti assegnati e hanno bisogno di stimoli continui.

Un caso emblematico: giovane neolaureato, al suo primo lavoro. Viene assunto per svolgere mansioni ancora non integrate nell’azienda, ma che il management ha deciso di introdurre entro tempi brevi. I tempi, come spesso accade, si allungano, i capi diretti non hanno nessun lavoro utile da assegnargli, lui prova ad aiutarsi cercandosi qualcosa da fare: ovviamente la demotivazione è dietro l’angolo.

C’è poi il bisogno di flessibilità, specie per i più giovani. Il lavoro è importante, ma lo è anche la vita privata: stanno diventando esigenze irrinunciabili gestire meglio la famiglia, svolgere attività sportive, partecipare ad eventi extralavorativi, e così via. Per questo lo smart working ha avuto successo e dobbiamo aspettarci che continuerà ad esistere, anche se nella forma ibrida, parte a distanza e parte in presenza.

Infine non possiamo tralasciare l’ambiente di lavoro. In un clima collaborativo tra capi e dipendenti e tra questi ultimi tra loro, si possono superare con successo e senza stress le eventuali difficoltà. Al contrario, se esistono rivalità e conflitti, il clima diventa rapidamente irrespirabile.

I rimedi 

L’HR ha strumenti efficaci per intervenire quando riscontra demotivazione nei dipendenti? Dipende dai casi.

Prima di tutto serve una collaborazione costante con i manager, che dovrebbero saper cogliere prima di lui i sintomi di demotivazione tra i sottoposti. Ma soprattutto è la direzione aziendale che deve sviluppare una sensibilità alla tutela del proprio capitale umano.

Mantenere e anche accrescere la motivazione deve diventare un obiettivo irrinunciabile, nonostante le difficoltà contingenti, le ristrettezze finanziarie, le scadenze incombenti. Uno stipendio regolare, in tempi di instabilità economica, può forse rappresentare di per sé un incentivo: tuttavia i dipendenti devono percepire che il loro lavoro vale, che un compito ben eseguito è riconosciuto pubblicamente, che ci si preoccupa della loro formazione e che hanno opportunità di crescita e di carriera. E anche benefit di varia natura possono essere utili, a partire dalla flessibilità dell’orario e delle modalità di svolgimento del lavoro.

gruppo di lavoro
Licenza Pixabay

Ed è importante costruire un ambiente efficace e collaborativo. Senza prendere a prestito abitudini che non ci appartengono, come cene aziendali o eventi sociali di gruppo, si può puntare sulla costruzione di gruppi di lavoro in cui tutti partecipano alla pari esponendo le proprie idee e i propri dubbi. Tanto più se si lavora in modalità ibrida ed è necessario che i dipendenti non si sentano isolati e privi di sostegno.

In sintesi possiamo osservare che la motivazione è legata a quanto il dipendente si senta in linea con gli obiettivi dell’azienda, comprenda lo scopo del proprio lavoro, veda che non è ostacolato da processi burocratici inefficienti e incomprensibili. Qualunque sforzo l’HR e il management riescano a fare in questa direzione è sicuramente ben speso.

Con lo stesso fine, HR-Assistant si propone di supportare le imprese nella gestione del personale, eliminando i lavori ripetitivi, rendendo i processi più efficienti, liberando tempo per attività di maggior interesse e valore per azienda e dipendenti.

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