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Sostenibilità e funzione HR

La sostenibilità e il mondo

Sempre più spesso si parla di sostenibilità, non solo nell’ambito energetico e ambientale, ma anche in quello lavorativo. Si va diffondendo l’acronimo ESG (Environmental, Social and Governance), per definire il rating di sostenibilità di un’impresa o di un’organizzazione. Conta l’impatto ambientale, naturalmente, ma anche quello sociale, verso i dipendenti come verso il contesto umano e il territorio in cui opera l’impresa. E conta la Governance, cioè la strategia decisionale che guida le scelte etiche e valoriali, le pratiche verso il personale e verso  gli azionisti, l’attenzione ai temi sociali, la trasparenza dei comportamenti.

In questa breve analisi ci limiteremo agli aspetti che riguardano l’HR e le sue funzioni, specie nel contesto dei cambiamenti che si stanno manifestando nel mondo del lavoro dopo la pandemia.

La fidelizzazione dei lavoratori

Uno degli aspetti che qualificano la sostenibilità sociale di un’impresa riguarda il trattamento dei dipendenti e la cura del loro benessere. E’ noto che la motivazione ha un effetto positivo sui risultati, determina la condivisione degli obiettivi aziendali, favorisce l’impiego di energia e risorse per il loro raggiungimento.

I giovani, poi, si avvicinano al mondo del lavoro in modo diverso rispetto al passato: hanno bisogno di sentirsi accolti e coinvolti, hanno nuove priorità, specie dopo il periodo della pandemia e l’esperienza del lavoro a distanza.

globo terrestre e sostenibilità
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In rete si trovano testimonianze di neoassunti che hanno scelto di abbandonare il lavoro dopo poche settimane o addirittura a pochi giorni dall’inizio. Le cause sono spesso legate alla leadership, giudicata poco inclusiva, “datata”, disattenta alle esigenze dei lavoratori. Ma conta anche la cultura aziendale “tossica”, con valori incomprensibili o sorpassati: il lavoro non è più al centro dell’esistenza, si ricerca ormai una più equilibrata ripartizione tra vita e attività professionale.

Di conseguenza, per quanto tempo oggi un lavoratore continua a svolgere lo stesso impiego? La permanenza cambia a seconda del Paese e dell’età: negli USA la media è 4 anni e così nel Regno Unito. Nell’UE è invece di 9,8 anni. In Germania dati relativi al 2022 indicano almeno 10 anni per il 42,8% degli intervistati, da 5 a 10 per il 19,2%, meno di 5 per più del 38%. In Italia secondo l’OCSE in media si raggiungono i 12,2 anni: questo valore ci colloca al terzo posto dopo Portogallo e Slovenia. Fedeltà o paura di non trovare un altro lavoro?  

Dimissioni
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Sui dati sopra riportati naturalmente influiscono diversi fattori: il lavoro a tempo determinato, ad esempio, abbassa la permanenza media. Si registrano però anche differenze significative tra uomini e donne, tra giovani e meno giovani.

La volatilità è aumentata con l’inizio della pandemia e riguarda in particolare Millennials e generazione Z, cioè i nati dal 1980 in poi. Nel loro caso si parla di “job hopping”, cioè la tendenza a saltare da un lavoro all’altro: negli USA chi è tra i 18 e i 28 anni ha già cambiato sette lavori, contro i dodici dei baby boomers in tutta la loro vita. Il 90% dei Millennials ha una media che non supera i 5 anni, con ottime probabilità che la permanenza nello stesso impiego sia ancora minore.

Sostenibilità e dipendenti

Come può l’HR migliorare la sostenibilità sociale della propria impresa, favorire il benessere dei lavoratori, trattenere i talenti, migliorare il clima aziendale?

Un valido onboarding, un buon piano di formazione, un’organizzazione efficiente del lavoro, un team building efficace non sono solo sue responsabilità. E’ necessario che si crei una collaborazione stretta ed incisiva tra i manager e la direzione del personale, con un fine unico: aumentare l’engagement, il coinvolgimento dei lavoratori negli obiettivi aziendali. Ma devono essere vagliati con attenzione anche altri aspetti, come lo smart working e le varie forme di flessibilità che possano garantire l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Dopo la pandemia, che, specie negli USA, ha generato le “Grandi Dimissioni”, l’offerta di lavoro sta perdendo terreno rispetto alla richiesta, e molti preferiscono non cercare un impiego più interessante per paura di finire disoccupati. Si parla quindi di una forma di “licenziamento silenzioso”, il quiet quitting, che indica un disinteresse più o meno manifesto per il lavoro.

Il rapporto Gallup di giugno 2023, che pure ha registrato nel 2022 un livello record di engagement a livello globale (23%), dimostra che sei lavoratori su 10 si trovano nella condizione di quiet quitting. Essi hanno dimostrato di sapere bene che cosa vorrebbero: il 41% ha parlato di engagement e migliore cultura aziendale, il 28% di retribuzione e benefici, il 16% di benessere lavorativo. Più nello specifico, essi non sentono riconosciuto il proprio impegno, lamentano la mancanza di opportunità formative, di trattamento equo, di obiettivi chiari e di manager validi.

Noi di HR Assistant

Rispondere a queste esigenze non è certo facile, specie di fronte alla competizione globale, ai cambiamenti epocali che stanno trasformando il mondo del lavoro attraverso le nuove tecnologie, alle sfide causate dalle difficoltà di tutte le grandi economie mondiali, incluso il colosso cinese.

Dipendente addormentato
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La funzione HR può mediare tra il personale, la proprietà e il management per rispondere alle richieste di sostenibilità sociale che, se frustrate, se ignorate, sono destinate a costare care alle aziende. Il rapporto Gallup sopra citato stima il danno globale prodotto dal quiet quitting in 8,8 trilioni di dollari, cioè il 9% del PIL mondiale.

HR-Assistant con la sua piattaforma per la gestione del personale si propone di facilitare la routine giornaliera di amministrazione e lavoratori, liberando tempo per attività più significative: l’obiettivo è determinare benessere lavorativo e favorire un ambiente coinvolgente, privo di inutili fonti di stress.

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