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Intervista allo sviluppatore del modulo welfare

Parliamo del nuovo arrivato nella galassia dei servizi di HR-Assistant, il Modulo Welfare.

Maurizio, perché questo modulo?

L’idea è venuta da alcuni clienti, che hanno manifestato l’esigenza di avere uno strumento di questo genere nella gestione e nell’assegnazione dei beni aziendali. E’ molto importante per noi poterci confrontare con le esigenze reali delle aziende, che a volte possono non essere così evidenti.

A che cosa serve il Modulo Welfare?

In un’impresa esiste un flusso continuo di beni che vengono assegnati ai dipendenti, sia come benefit (ad esempio il computer o il telefono cellulare), sia come DPI (dispositivi di protezione individuale). E’ necessario poter effettuare con precisione il tracking, ovvero tracciare questo flusso: bisogna sapere chi è in possesso di beni aziendali e di quali. Non è facile tenere traccia di questo welfare aziendale con strumenti cartacei: bisogna sapere che cosa è disponibile nel magazzino, conoscere la dotazione che viene data a ciascun nuovo assunto, ottenerne la restituzione quando dovesse lasciare l’azienda.

Un processo complesso, quindi.

Certamente. Inoltre bisogna poter identificare facilmente quali oggetti non sono più utilizzabili, perché soggetti a una scadenza, quali contratti, ad esempio telefonici, vanno rinnovati, insomma avere un inventario sempre aggiornato del welfare aziendale, incluso il workflow di tutte le procedure di assegnazione, con i dati relativi ai responsabili che le hanno autorizzate.

Questo modulo può essere utile anche per la gestione magazzino?

Naturalmente. E’ importante sapere quello che è disponibile per eventuali nuove assegnazioni e che cosa manca. Ad esempio, in una nuova assunzione è noto che il primo mese è molto critico, perché il nuovo arrivato deve integrarsi nel gruppo e deve capire qual è il suo ruolo. Da questo punto di vista, potergli mettere a disposizione la dotazione di benefit aziendali prevista fin dal primo momento può fare la differenza.

Quali sono i vantaggi del Modulo Welfare rispetto alla gestione ordinaria con registri cartacei o con fogli excel?

La possibilità di disporre di moduli in cloud ha sempre come vantaggio la trasparenza nelle operazioni e la condivisione tra tutti gli attori coinvolti nel processo. Inoltre i responsabili possono avere un maggiore controllo sui flussi e una maggiore facilità di gestione.

Si può dire che questo modulo è utile nell’ambito dei processi per la Qualità?

Certo.  Nell’ottica del miglioramento continuo sempre più processi vanno inclusi nella gestione della Qualità. Questo include anche tutto quanto concerne i processi di assegnazione e restituzione  dei benefit aziendali e la loro manutenzione.

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Un nuovo partner per Business Web Apps: la società francese Kioskemploi

Roberto Billi, Fondatore e CEO di Business Web Apps ci parla di questo importante accordo.

Roberto, perché questa partnership?

HR-Assistant, il prodotto di punta di Business Web Apps, comprende già molti pacchetti applicativi per la gestione delle risorse umane. Tuttavia desideriamo offrire ai nostri clienti uno strumento di sempre più completo e in grado di supportare tutti gli ambiti e processi della gestione HR. Continueremo quindi ad  introdurre nuove funzionalità nel nostro prodotto HR-Assistant, tuttavia riteniamo utile ampliare la nostra offerta anche attraverso partnership commerciali e integrazioni con prodotti forniti da altre società di esperienza consolidata.

In cosa consiste questo accordo?

Grazie a questo accordo Business Web Apps potrà offrire ai propri clienti il software di recruiting Gestmax sviluppato da Kioskemploi. L’integrazione tra HR-Assistant e Gestmax consentirà di scambiare informazioni e creare continuità tra il processo di recruiting e i processi di gestione delle risorse umane. I prodotti della categoria Applicant Tracking System come Gestmax si stanno dimostrando oggi di grande interesse per le imprese e questa partnership può quindi costituire un ottimo completamento della nostra offerta nel mercato HR-Tech. Dal canto suo Kioskemploi potrà accrescere la sua presenza sul mercato italiano. Siamo entusiasti di questa partnership e siamo fortemente convinti che porterà valore a entrambe le società.

Chi è Kioskemploi?

Kioskemploi è una società francese specializzata nella realizzazione di soluzioni per il recruiting e la gestione delle candidature. Nel 2010, la società è stata acquisita da Aktor Interactive, agenzia di consulenza in Employer branding presente sui principali mercati internazionali. L’impresa è presente da qualche anno in Italia grazie alle compagnie Midas e Maison du Monde che utilizzano i software GestMax e SimplyJobs, interamente tradotti in italiano.

Perché avete scelto questo particolare partner?

Siamo rimasti impressionati dalla completezza della soluzione Kioskemploi e dall’elevato livello di personalizzazione che la rende adatta ad aziende di qualunque dimensione. Gestmax è anche molto semplice da usare e consente di creare sul sito del cliente una pagina lavora con noi in pochi istanti senza necessitare di competenze software.

Tra i clienti di Kioskemploi figurano ospedali, enti pubblici, società private. HR-Assistant sta cercando di raggiungere aziende con un numero medio-alto di dipendenti, che è il target tipo di Kioskemploi. Riteniamo quindi che questo accordo possa aiutarci a raggiungere i nostri obiettivi di business. Infine pensiamo che questa collaborazione sia un importante tassello nel processo di internazionalizzazione che entrambe le società intendono percorrere..

Quanto tempo c’è voluto per raggiungere questo accordo?

E’ stato tutto molto rapido. Abbiamo intuito fin dall’inizio che Kioskemploi poteva essere il partner ideale per Business Web Apps. La visita alla loro sede di Lione e l’incontro con i componenti del team Kioskemploi non hanno fatto che confermare l’intuizione iniziale. Nelle collaborazioni è molto importante verificare che ci sia una buona sintonia tra le persone nella comunicazione e nel metodo di lavoro. Ci siamo resi conto che eravamo in accordo su molti punti e che esisteva una stima reciproca, che è la base ideale per collaborare efficacemente.

A che punto è il progetto?

Il progetto è in fase esecutiva e stiamo già proponendo ai nostri clienti la soluzione Gestmax con la collaborazione della società partner.

Che vantaggi ha per il cliente l’integrazione di HR-Assistant con Gestmax?

La possibilità di vedere integrati alcuni importanti processi nella gestione del personale. Una volta terminata la fase di recruitment, le anagrafiche relative ai nuovi assunti saranno automaticamente introdotte nel modulo Gestione Personale di  HR-Assistant. Oltre al risparmio di lavoro, si eviteranno possibili errori di trascrizione dei dati. Inoltre in aziende di grandi dimensioni, come ad esempio Maison du Monde, può esistere una mobilità tra le diverse sedi che richiede il supporto di uno strumento di recruiting interno per la ricerca delle posizioni più adeguate agli eventuali interessati. Torna quindi utile anche in questo contesto l’integrazione tra le due piattaforme.

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Intervista al fondatore di Business Web Apps

Parliamo con Roberto Billi, fondatore e CEO di Business Web Apps. Roberto, che cos’è Business Web Apps e perché l’hai creata?

Business Web Apps è una società fondata nel 2015 con l’obiettivo di realizzare soluzioni innovative per aumentare l’efficienza delle aziende, in particolare di quelle medio-piccole che costituiscono in Italia, e anche in molti altri Paesi, l’ossatura del sistema economico. Perchè l’ho creata? I miei interessi sono sempre stati volti alla ricerca di soluzioni innovative a problemi concreti. Nel mio percorso lavorativo ho incominciato come ricercatore nel settore dell’Intelligenza Artificiale in particolare per il Natural Language Processing. Successivamente ho maturato una considerevole esperienza come manager dell’innovazione in aziende come Olivetti, Telecom Italia e Loquendo, di cui sono stato co-Founder e Vice-President. Quindi mi è venuto naturale pensare di realizzare soluzioni che potessero migliorare l’efficienza delle imprese.

Perché la prima applicazione di BWA è stata nel campo delle Risorse Umane?

Perché il settore delle Risorse Umane è stato trascurato per lungo tempo e potremmo dire che lo è ancora oggi. Conoscendo la realtà di molte aziende posso dire che è un settore ancora a bassa penetrazione delle tecnologie software e lo staff HR è spesso costretto a lavorare con strumenti datati ed inadeguati per cui l’efficienza complessiva risulta limitata. Ho quindi pensato di impiegare l’esperienza che ho maturato anche nell’ambito delle Risorse Umane per sviluppare soluzioni innovative in questo campo.

Quali pensi siano i punti di forza di HR-Assistant?

HR-Assistant è un suite di software per HR completa e facile da usare. Si appoggia sul modello del cloud computing e permette di accedere alle varie funzionalità sia da computer, sia attraverso App per smartphone, modalità particolarmente gradita alla maggior parte dei fruitori. Pensiamo che l’HR debba potersi occupare del personale in maniera più efficace senza dover perdere tempo a gestire i dati provenienti da fonti diverse che non comunicano tra loro. Il nostro obiettivo è quindi quello di rendere la piattaforma sempre più potente e completa sviluppando nuove funzionalità o integrando nella piattaforma prodotti di terze parti.

Come vedi gli sviluppi futuri nel settore delle Risorse Umane?

Mi sembra che stiamo assistendo ad un grande rinnovamento nell’HR Tech. Si vede entusiasmo, un fiorire di iniziative, la nascita di startup innovative. Alcune di queste hanno scelto uno specifico settore e stanno facendo innovazione in quello, come ad esempio l’onboarding, le video interviste, l’engagement. Vengono sviluppati strumenti molto interessanti anche per la formazione. Tutte queste startup stanno aprendo nuovi fronti di cui prima non si aveva idea. Si può immaginare che applicazioni innovative ora scollegate possano tramite le tecnologie web dialogare tra loro mettendo a disposizione soluzioni molto potenti ed efficaci.

Pensi che l’Intelligenza Artificiale potrà influire nel settore HR? 

Sicuramente. Gli sviluppi di cui stavo parlando saranno influenzati da algoritmi di Intelligenza Artificiale, al momento ancora solo parzialmente immaginabili. Ad esempio, ci potrebbero essere applicazioni di questo genere nel recruiting, finalizzate ad individuare più efficacemente i profili che un’azienda cerca per un determinato ruolo. Si va sempre più allargando l’insieme delle informazioni utili per individuare i candidati ideali. Sicuramente i Social Media, ma anche i Forum professionali e in generale tutte le fonti di informazione reperibili su internet. E’ possibile pensare ad una ricerca intelligente attraverso tutte queste fonti di informazione per individuare i candidati che più si avvicinano al profilo richiesto.

Altro campo in cui l’Intelligenza Artificiale potrebbe fare la differenza può essere nell’individuare precocemente tra i dipendenti eventuali criticità, ad es. algoritmi di apprendimento da dati parziali e frammentati potrebbero costruire un indice di rischio. Persone che non stanno vivendo bene la loro partecipazione all’azienda, che non si sentono integrate potrebbero essere identificate precocemente e si eviterebbe l’uscita di personale su cui l’azienda ha investito. Oppure altri algoritmi potrebbero individuare le potenzialità già presenti ma mal utilizzate: già adesso si incominciano a utilizzare le tecniche di Natural Language Processing all’analisi dei curricula, ma anche a qualunque testo che descriva esperienze relative alla carriera del personale.

Non va trascurata anche la gamification, cioè l’utilizzo dell’ambiente di interazione e degli schemi dei videogames per svolgere attività “serie”, ad es. attività formative o sistemi di test di autovalutazione.  Alcune aziende stanno già investendo in questo ambito, permettendo ai potenziali candidati alle posizioni lavorative di sperimentare anticipatamente attraverso questi strumenti le caratteristiche dell’attività che andrebbero a svolgere.

Molto da fare, quindi, anche per i prossimi anni.

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La trasformazione digitale dell’HR

La trasformazione digitale dell’HR

Nel nostro Paese le piccole e medie imprese (fino a 250 addetti) rappresentano il 99,9% del totale  e impiegano il 78% dei lavoratori attivi (dati Istat). Le imprese con meno di 10 addetti costituiscono il 45% della forza lavoro italiana. Tutto questo significa che, se le grandi imprese hanno potuto dotarsi già da tempo di soluzioni software per la gestione del personale, un grandissimo numero di imprese italiane si affida ancora a vecchi e inefficienti strumenti (fogli excel, email, moduli cartacei per richiesta ferie e firma presenze) non integrati tra loro.

A partire dal responsabile risorse umane fino all’ultimo addetto dell’ufficio del personale, quotidianamente un numero non trascurabile di persone dello staff HR deve passare la maggior parte del proprio tempo a trattare manualmente presenze, richieste di permesso, straordinari, note spese, ecc… La gestione di tutte queste informazioni, distribuite su documenti cartacei e fogli excel, è inefficiente e costosa e può produrre errori. Il responsabile HR  deve perdere molto tempo a controllare  i dati invece di dedicarsi a promuovere le azioni volte allo sviluppo professionale e motivazionale del personale. Questa situazione, comune ad un gran numero di aziende italiane, finisce anche per svilire il ruolo dell’HR manager, come è emerso dal recente convegno sul mercato HR Tech in Italia, tenutosi a Torino il 29 gennaio di quest’anno.

Si avverte la necessità di strumenti che parlino tra loro, un sistema integrato comune a responsabile di reparto e lavoratore che permetta, a fronte di un inserimento tramite smartphone, tablet o pc, dei dati relativi a timbrature, ferie e permessi, spese di trasferta, ecc. di ottenere automaticamente i dati di presenza che l’HR manager potrà limitarsi a controllare prima dell’invio al consulente del lavoro.

Fortunatamente la tecnologia consente oggi di poter offrire soluzioni di questo tipo a costi accessibili anche alle piccole e medie imprese grazie al cloud computing. Esso riduce infatti drasticamente i costi di uso e manutenzione dell’hardware e del software che vengono resi accessibili in rete.

Si realizza così la possibilità di fornire al cliente il Software as a service (SaaS), cioè messo a disposizione attraverso internet. Con il SaaS chi fruisce del servizio non si preoccupa del software né dell’infrastruttura che lo supporta, liberandosi così di tutte le criticità gestionali che restano a carico del fornitore.

La soluzione realizzata da HR-Assistant fornisce esattamente questo tipo di servizio. Il sistema è stato concepito per consentire a tutti di risparmiare tempo in ogni tipologia di attività, come rilevazione presenze, ferie e permessi, trasferte, corsi di formazione, competenze professionali, rendicontazione progetti, turni di lavoro, sorveglianza sanitaria, ecc..

Tutte le informazioni sono sempre accessibili grazie al cloud da qualsiasi dispositivo fisso o mobile senza limiti di orario e di luogo. Inoltre, grazie alla elevata modularità della soluzione HR-Assistant, il cliente può crearsi una configurazione su misura per le proprie esigenze.

Un punto di forza particolarmente interessante di HR-Assistant è la disponibilità di un insieme di app per smartphone o tablet, come app timbratura, app gestione spese, app ferie e permessi, app documenti. Sono state sviluppate anche app per specifici contesti lavorativi come ad esempio gli studi medici.

      

Si può iniziare l’uso del sistema senza addestramento, grazie al design intuitivo e al wizard integrato nell’applicazione che guida l’utente nelle procedure. Una chat integrata permette di ricevere assistenza online da un tecnico specializzato.

La sicurezza è garantita da un insieme di misure a più livelli, dalla rispondenza al GDPR alla sicurezza applicativa, al monitoraggio costante, al backup automatico, ecc..

La possibilità di ottenere personalizzazioni e un supporto di alto livello garantiscono un prodotto che si va affermando nel mercato delle piccole e medie imprese in Italia.

Si ringrazia Bitmat per la collaborazione nella pubblicazione di questo articolo.

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La valutazione delle competenze: competenza personale e competenze distintive

La valutazione delle competenze: competenza personale e competenze distintive

Il concetto di competenza, di per sé discusso e difficilmente definibile con precisione, è ora molto utilizzato, sia nel mondo della formazione che in quello della gestione delle risorse umane. In questa riflessione porremo l’attenzione soprattutto sul secondo ambito.

Proviamo, nonostante le difficoltà, a proporre qualche definizione. “Un sistema di conoscenze, concettuali e procedurali, organizzate in schemi operativi e che permettono, all’interno di un gruppo di situazioni, l’identificazione di un compito e la sua risoluzione attraverso un’azione efficace” (P.Gillet, 1991); “un insieme, riconosciuto e provato, delle rappresentazioni, conoscenze, capacità e comportamenti mobilizzati e combinati in maniera pertinente in un contesto dato”. (G.Le Boterf, 1994). Galliani (2011) vede la competenza come impiego di “abiti” (“insieme di schemi che permettono di adattare un’infinità di pratiche a situazioni sempre rinnovate”, Bourdieu 1972) capaci di mobilitare pratiche e risorse per gestire situazioni professionali che soddisfino criteri specifici di prestazione.

Come si vede, il concetto di competenza si muove su più piani e abbraccia ambiti diversi: in generale, e semplificando molto, si può dire che una competenza nel campo lavorativo è la capacità di compiere un’attività correttamente, mettendo in atto un gruppo di abilità, impegno e conoscenze in una situazione determinata.

Gli ultimi trenta o quaranta anni hanno visto alcuni importanti cambiamenti in questa concezione: se un’organizzazione del lavoro di tipo tayloristico intende per competenza soprattutto il “saper fare in situazione”, perché il lavoratore deve applicare delle consegne prescrittive, sempre più  la competenza è da intendere oggi come “saper agire in situazione”, perché il lavoratore si trova spesso nella condizione di dover prendere iniziative e correre dei rischi, senza avere tutte le informazioni necessarie (Guy Le Boterf, 2002).

Il lavoratore deve quindi possedere e sapersi servire correttamente degli strumenti necessari, come conoscenze e abilità, ma deve anche saperli organizzare.

Ne consegue che la competenza è strettamente connessa alla singola persona che la possiede e la mette in atto: tuttavia, essa deve essere correlata al contesto. Per concludere il proprio compito, ovvero mettere in atto la propria competenza, il lavoratore dovrà avvalersi del contesto in cui opera, degli strumenti tecnici e operativi che fanno parte del suo ambiente lavorativo, delle competenze di altri colleghi. Il professionista diventa figura chiave dell’innovazione, gli viene attribuita un’etica, un’autonomia e una responsabilità nel percorso di professionalizzazione che lo riguarda.

E’ naturale che un’azienda debba identificare e tenere sotto controllo le competenze del personale che vi lavora, specie in relazione all’individuazione  della  core competency su cui torneremo più avanti. D’altra parte, il possesso di una competenza non risulta facilmente rilevabile in modo diretto, ma bisogna creare una base di informazioni utile a rilevarne la presenza attraverso una serie di condizioni o prestazioni, perché una singola manifestazione di essa non può essere sufficiente.

Negli anni Novanta del secolo scorso comincia a svilupparsi prima in Canada e poi in Francia la pratica del “bilancio delle competenze” che rapidamente si diffonde in Europa, Italia inclusa. Tale metodologia prevede un insieme di analisi dell’esperienza socio-professionale individuale volte ad evidenziare le competenze personali e lo specifico contesto di azione di ciascun lavoratore.

Questa pratica può essere messa in atto tramite un consulente esterno che, attraverso test o altri strumenti, produce una descrizione delle capacità e potenzialità del lavoratore, oppure il consulente può aiutare il lavoratore a riflettere sulle proprie motivazioni ed esperienze di lavoro.

In ogni caso, questo strumento da una parte mette il lavoratore in condizione di comprendere con ragionevole precisione  le proprie capacità, competenze e aspirazioni professionali, dall’altra permette all’azienda di pianificare percorsi di carriera, eventuali ristrutturazioni aziendali e, più in generale, di mettere a punto la definizione della propria core competency.

La rapida evoluzione del mondo in cui viviamo non consente di rimanere leader di mercato a lungo, se non si ripensa l’azienda in termini di core competencies. C.K.Prahalad e G.Hamel posero le basi di questa nuova visione della strategia aziendale (The Core Competence of the Corporation, 1990), affermando che le core competencies sono le competenze, le caratteristiche e le risorse che distinguono un’azienda dalla concorrenza.

Esse sono il motore dell’innovazione, costituiscono le “radici”del vantaggio competitivo e devono tradursi in prodotti core: questi diventano a loro volta i componenti di più prodotti finali, potendo così essere utilizzati in settori diversi e liberando la società produttrice dal rischio di legarsi a un particolare settore o a un particolare mercato.Tra l’altro, lo stesso prodotto core può diventare un componente di base di prodotti concorrenti, entrando in competizione sul mercato anche attraverso altri brand.

Fonte: S.Forbes, Core competencies, 2005

L’incremento di applicazioni per i prodotti core consente riduzione dei costi, dei tempi e dei rischi connessi alla ricerca e sviluppo, creando considerevoli economie di scala.

Esempi di questi prodotti core possono essere i motori delle stampanti laser per la Canon, gli adesivi e i supporti per la 3M, i semiconduttori per la NEC. Per chiarire meglio, ogni prodotto Canon ha al suo interno almeno un prodotto core, il che dà un significativo contributo alla qualità percepita dal cliente. Inoltre, poiché una strategia di lungo termine richiede una costante innovazione, le core competencies  possono determinare per l’azienda una posizione di mercato tale da permetterle di influenzare il tipo di prodotti che saranno disponibili in futuro.

Da ciascun prodotto core può scaturire una differente unità di business, che può anche operare in mercati diversi dalle altre. Ad esempio, Canon grazie alle competenze nel campo delle componenti ottiche può essere presente nel mercato delle stampanti, delle fotocopiatrici, degli scanner e delle videocamere, con differenti prodotti finali che incorporano i medesimi prodotti core.

L’outsourcing, in tale tipo di organizzazione strategica, va utilizzato solo dove non vi siano core competencies: se l’azienda ritiene importante rimanere presente anche in settori non strategici, deve stabilire alleanze e accordi per l’acquisto di licenze piuttosto che spendere risorse meglio utilizzabili nei settori core.

Riassumendo, il successo di lungo termine per un’azienda richiede organizzazione strutturata delle proprie competenze, innovazione e coerenza con il mercato, creazione di innovativi prodotti core, che, integrati in svariati prodotti finali, creino nuovi spazi di mercato.

La concentrazione e l’innovazione nei prodotti core rendono più difficile ai competitor imitarli dando all’azienda un vantaggio competitivo nei confronti dell’utente finale, che si abitua a riconoscerne la qualità e il valore e in qualche modo si “fidelizza” al marchio dell’azienda.

L’importanza dell’analisi delle competenze a livello personale del lavoratore, del gruppo e dell’intera organizzazione rende necessario disporre di strumenti idonei per il monitoraggio delle competenze di cui i lavoratori sono in possesso, attraverso prodotti software per le risorse umane che permettano di identificarle, archiviarle, analizzarle, selezionarle facilmente, in modo da poter effettuare valutazioni fondate sulle opportunità esistenti e intervenire su punti di forza e di debolezza individuabili nell’organizzazione.

Strumenti di questo tipo, come ad esempio hr-assistant, consentono di definire le competenze necessarie per i dipendenti che lavorano nello stesso team o che svolgono la stessa tipologia di attività.

L’HR manager può effettuare, ad esempio, la ricerca delle competenze presenti in azienda, per poi procedere alla valutazione del grado di possesso individuale; a sua volta il dipendente può effettuare un’auto-valutazione delle competenze richieste dal suo ruolo. Attraverso una rappresentazione grafica fornita dal sistema si può immediatamente paragonare la valutazione data dal supervisore con quella che il dipendente si è attribuita, con la conseguenza di stimolare un confronto costruttivo capo-collaboratore al fine di approdare ad una valutazione condivisa.

Tutti i dati sono accessibili in modo sicuro all’interno di una piattaforma che utilizza le più avanzate tecnologie per la protezione dei dati e la sicurezza degli accessi.

Scritto da Anna Maria Maggi

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L’importanza del work engagement nell’impresa moderna

L’importanza del work engagement nell’impresa moderna

L’importanza del work engagement, ovvero il coinvolgimento attivo delle risorse umane negli obiettivi dell’azienda, e la sua influenza come fattore di successo per qualunque tipo di impresa, sono oggi oggetto di attento studio, anche perché le difficoltà in cui versano le aziende e il taglio esasperato dei costi impediscono spesso di ricorrere alle tradizionali forme di incentivazione.

Uno studio olandese del 2002 ha evidenziato come l’essere motivati e coinvolti nel proprio lavoro ha un effetto positivo non solo per l’azienda, ma anche per il percorso stesso di vita degli intervistati.

Questa attitudine positiva, però, se non adeguatamente soddisfatta nel proprio ambiente di lavoro, può rivelarsi la causa principale che spinge il lavoratore a lasciare l’azienda, alla ricerca di nuove sfide in altre società.

Alcuni studi degli ultimi anni hanno analizzato il rapporto tra work engagement e burnout, ovvero quella vera e propria forma di esaurimento psicofisico da stress lavorativo.

Il rapporto tra questi due elementi viene generalmente osservato secondo due punti di vista. Maslach e Leiter (1997) ritengono che esso sia rappresentabile come un continuum tra l’uno e l’altro dei poli. A.Bakker e E. Demerouti (2007) vedono invece il work engagement come l’antitesi positiva del burnout.

Bakker afferma che, data l’importanza del work engagement per un’azienda, dovrebbe essere maggiormente sviluppata l’attenzione al percorso ottimale per il suo raggiungimento.

Esistono scale di misurazione del work engagement. La principale è la scala UWES, acronimo per Utrecht Work Engagement Scale.

Scritto da Anna Maria Maggi (altro…)

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Nuovi strumenti per la gestione del personale

Nuovi strumenti per la gestione del personale

Il cloud computing si sta sempre più caratterizzando come motore dell’innovazione, in quanto le aziende fornitrici di software colgono l’opportunità per proporre value proposition radicalmente diverse, ridisegnando i prodotti e sviluppando nuovi segmenti di mercato.

Anche nel settore della gestione delle risorse umane si registra un numero crescente di nuove soluzioni software, alcune delle quali sono in grado di rivoluzionare il modo in cui il responsabile HR gestisce il personale, comunica e interagisce con i dipendenti.

Il software si trasforma così da uno strumento di lavoro specifico per gli addetti alla gestione delle risorse umane ad una risorsa a cui tutti i dipendenti possono accedere on line, ciascuno con il proprio ruolo, per gestire autonomamente dati e procedure che li riguardano.

I vantaggi di questo approccio, detto anche “employee self service”, si manifestano nell’automazione di compiti ripetitivi e nella velocizzazione dei processi, favorendo una più ampia condivisione delle informazioni e un alleggerimento della gestione dei dati a carico di HR.

Con questi sistemi la gestione del personale può essere semplificata, consentendo ad esempio ai dipendenti di inoltrare on line richieste di ferie e permessi, trasferte, note spese e in alcuni sistemi anche di rendicontare le ore lavorate sulle commesse o di aggiornare il proprio profilo di competenze.

Alcuni prodotti consentono inoltre di automatizzare il controllo delle presenze e dell’orario di lavoro tenendo conto dei diversi contratti e profili lavorativi dei dipendenti e acquisendo i dati di timbratura dai terminali di rilevazione presenze o da app specifiche su smartphone.

Scritto da Roberto Billi

(altro…)

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