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I profili di competenza e la formazione dei lavoratori

Il mondo del lavoro sta attraversando profondi mutamenti: non si tratta solo di nuove tecnologie, della sempre più massiccia presenza del web, di modelli organizzativi più efficaci, ma di una diversa visione del ruolo e della motivazione dei singoli lavoratori, che riguarda in particolare i più giovani, i cosiddetti millennials. Se prima avanzamenti di carriera, aumenti di stipendio, benefit potevano creare nel personale un livello di motivazione tale da garantire impegno e dedizione al lavoro, oggi soprattutto i più giovani sentono il bisogno di trovare stimoli diversi, di raggiungere una forma di autorealizzazione fondata sul trovare significato e scopo alla propria attività. Vogliono capire quali opportunità di sviluppo e di formazione vengono loro offerte, devono sentire che stanno acquisendo conoscenze e competenze, che il loro potenziale può esprimersi al meglio.

D’altra parte anche le aziende hanno bisogno di un capitale umano capace di rispondere alle sfide di un mondo sempre più globalizzato. Quindi anch’esse sono alla ricerca di nuovi strumenti per individuare le conoscenze e le competenze attese in una determinata mansione e organizzare corsi e attività di formazione per chi non ne è ancora in possesso. Ma come si fa ad identificare queste competenze da potenziare?

Una possibilità è partire dall’individuazione delle competenze distintive di un’impresa, cioè quelle competenze e quelle risorse che la distinguono dalle altre. Negli ultimi anni si tende a vederle come i comportamenti che manifestano nella realtà lavorativa quotidiana i cosiddetti best performer, cioè i lavoratori che soddisfano al massimo grado ogni livello di competenza specifico di una mansione. Questi comportamenti si fondano su precise conoscenze e abilità, su sicura motivazione e provata esperienza.

Una determinata mansione richiede conoscenze e competenze di base comuni ad altre, ma anche competenze specifiche: entrambe riguardano aspetti tecnici, relazionali, gestionali. Un recente lavoro dell’Unioncamere (F.Filoni, Il manuale dei profili di competenza, 2012) propone un modello dei profili di competenza che comprende tre aree: le conoscenze generali, le conoscenze specialistiche e le competenze comportamentali.  Queste ultime assumono un ruolo particolarmente significativo, poiché esprimono la “padronanza applicativa” delle conoscenze, cioè “l’insieme dei comportamenti lavorativi che consentono di mantenere un’efficace dimensione tecnica del lavoro”. Esse includono soft skills, come leadership e capacità di negoziazione, team management, creatività e proattività, ed anche aspetti emozionali, come intelligenza emotiva, autostima e gestione dello stress.

Per mezzo dei best performer si possono individuare le competenze richieste per una determinata mansione, stabilire il livello atteso di ciascuna di esse e creare così dei profili di competenza. L’HR può selezionare chi necessita di formazione in una o più aree: attraverso una gap analysis dei dipendenti rispetto al campione di riferimento di quel profilo, potrà pianificare corsi mirati a sviluppare le conoscenze e competenze necessari.

Il vantaggio è evidente sia per l’azienda che per i dipendenti: la prima potrà aspirare a performance migliori, i secondi vedranno soddisfatto il desiderio di miglioramento e di espressione del proprio potenziale. Sentiranno così più raggiungibile quella realizzazione di sé che costituisce ormai la migliore motivazione al lavoro.

In HR-Assistant abbiamo realizzato strumenti per l’applicazione della metodologia descritta che facilitano il lavoro dell’HR manager e gli permettono di presentare con chiarezza ed evidenza i risultati ottenuti.

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Il software per una facile rendicontazione

Il timesheet: uno dei grattacapi più difficili per ogni capo-commessa. Al di là delle spese vive di materie prime, noleggio mezzi, stoccaggio e consegna del prodotto finito ci sono da calcolare i costi occulti, in primis le ore/lavoro di ogni dipendente, collaboratore o professionista.

Il margine di beneficio di un progetto o di una commessa non dipende solo dal contratto, dal rispetto delle consegne o dal costo delle materie prime, ma in gran parte dall’amministrazione corretta del personale. Le risorse umane da impiegare su un progetto devono essere le più qualificate a disposizione, per far sì che il lavoro venga consegnato non solo nei tempi ma anche a regola d’arte.

Grazie al software, la rendicontazione delle attività di ciascuna risorsa sarà semplice e precisa: come, quando e quanto tempo del proprio capitale umano è stato investito nel progetto, in ciascun progetto. E in chiusura di commessa la fatturazione sarà praticamente automatica.

Con il timesheet non perdi il controllo

Rendicontare le ore lavorate da ciascuna risorsa su diversi clienti e progetti non è affatto semplice ma allo stesso tempo è vitale, sia per controllare il rispetto del budget sia per pianificare nuove commesse in via di acquisizione. Il capitale umano dev’essere ripartito a seconda della preventivazione di ore-lavoro e dev’essere poi consuntivato in fattura.

In caso di commesse molto estese nel tempo diventa anche necessario sostituire il personale in ferie o in congedo e, di nuovo, reportare ciascun dato in maniera corretta sia in materia di numeri che sul dettaglio della persona. E, sempre soprattutto nei casi di progetti a lungo termine, risulta importante monitorare periodicamente i dati per verificare l’andamento della commessa, sia in termini di rispetto dei tempi che dei costi.

Tanto in fase di pianificazione quanto in chiusura progetto, avere un quadro sul proprio personale aiuta sia sul momento che in previsione del progetto successivo. Infatti grazie a un software per la rendicontazione sarà tutto monitorato:

  • la pianificazione del monte ore complessivo e dettagliato per risorsa o reparto
  • la consuntivazione delle ore effettivamente impiegate, sia a livello generale che concreto
  • le risorse chiave per ciascuna fase o per ciascun progetto
  • le risorse sotto utilizzate e l’analisi del problema
  • la reportistica di numeri e dati
  • il monitoraggio step by step e la possibilità di apportare manovre correttive tempestive
  • il computo finale e la fatturazione veloce e precisa

 

I benefici dei software rendicontazione

Ogni dato e ogni analisi sono funzionali anche per il progetto successivo, non solo per quello in corso. Sicuramente a fine progetto sarà utile calcolare velocemente penali, bonus, provvigioni e margini, ma sarà ancora più utile usare tutti questi dati per la commessa successiva, così da migliorare di volta in volta il r.o.i. sull’investimento.

Tutte queste azioni sono possibili grazie ad uno strumento informatico ad hoc denominato software per la rendicontazione dei progetti o anche timesheet. Per guadagnare punti in velocità e precisione affidati ad un professionista del settore.  Se vuoi orientarti meglio SoftDoit ti aiuterà, gratuitamente e velocemente, a trovare il miglior programma per te.

Edited by SoftDoit

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Nuovi strumenti di organizzazione del lavoro per gli studi medici

Anticamera di studio medico. Una stanza più o meno grande, che può ospitare più ambulatori, con arredo nuovo o di recupero, spesso affollata, specie quando più medici prestano servizio contemporaneamente.

Tra i pazienti chi si lamenta dell’attesa, chi cerca di passare il tempo chiacchierando con il vicino, chi legge indifferente a tutto. Al bancone, o alla scrivania presenti nell’anticamera ci sono uno o più addetti, spesso donne, che si occupano di disciplinare la coda dei pazienti, prendendo nota dell’ordina di arrivo, predisponendo le ricette da far firmare al dottore, rispondendo alle domande forse sempre uguali dei pazienti in attesa.

Ma qual è la condizione lavorativa di questi addetti? Sono autonomi o dipendenti del medico per cui lavorano?

A gennaio 2013 è stata promulgata la legge 4/2013 sulle “professioni non organizzate in ordini o collegi” o le “professioni associative”, per quei lavoratori che non sono inseriti in ordini o collegi. A queste categorie la legge ha imposto una serie di obblighi, tra cui la promozione di garanzie a tutela dell’utente, ma ha anche consentito di creare “associazioni a carattere professionale di natura privatistica, fondate su base volontaria, senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva, con il fine di valorizzare le competenze degli associati e garantire il rispetto delle regole deontologiche, agevolando la scelta e la tutela degli utenti nel rispetto delle regole sulla concorrenza” (art.2).

Ecco quindi che queste segretarie di studio medico, che siamo abituati a vedere in “simbiosi” col medico stesso, fanno ormai solitamente parte di un’associazione di lavoro indipendente, spesso una cooperativa, cui vengono demandate tutte le incombenze amministrative e organizzative in conseguenza delle quali i pazienti vedono al proprio posto ogni giorno quella particolare segretaria, ovvero un/una sostituto/sostituta qualora la titolare sia impossibilitata, per uno o più giorni, a presentarsi al lavoro.

I responsabili di queste associazioni, che sono sempre più numerose in Italia, si trovano di fronte a problematiche di organizzazione del lavoro comuni anche ad altri settori, come in genere l’ambito sanitario o quello socio-assistenziale. A fronte di un numero più o meno grande di studi medici, devono predisporre un orario giornaliero per i dipendenti, individuare eventuali sostituti da utilizzare in caso di assenze, che possono anche essere improvvise, come è naturale nel caso di permessi per malattia. La situazione è resa più complessa dagli orari di ambulatorio molto differenziati dei medici, che determinano un utilizzo del personale variegato e non standardizzabile. Poiché nello stesso studio medico la stessa persona potrebbe essere utilizzata in orari diversi per medici diversi, la gestione dei turni diventa estremamente complessa e la possibilità di errore si incrementa, se tale gestione non può contare su un software che controlli tutti i passaggi. Se poi qualcuno si assenta, magari avvisando con poco preavviso, la gestione manuale si fa decisamente impossibile.

Pertanto risulta sempre più indispensabile un software specifico capace di controllare turni e sostituzioni, di verificare gli incroci, di evitare gli errori, di facilitare il responsabile nella ricerca del possibile sostituto. In questo senso risulta di grandissimo valore la possibilità di effettuare la ricerca del sostituto accedendo al software tramite App su smartphone, potendo così fare a meno di un computer che spesso può non essere disponibile e consentendo di contattare immediatamente il sostituto senza necessità di ulteriori passaggi.

Altro aspetto importante può essere la possibilità di informare il sostituto su dati sensibili specifici di un particolare studio medico, consentendogli di svolgere il proprio lavoro garantendo al tempo stesso il rispetto della normativa sui dati sensibili.

A tutte le problematiche sopra esposte può rispondere la soluzione in cloud HR-Assistant che include un modulo studiato per le esigenze degli studi medici. Il modulo “Turni e Sostituzioni” garantisce una distribuzione ottimale dei turni lavorativi del personale, evita il rischio di sovrapposizioni ed errori di assegnazione degli addetti, semplifica la gestione delle sostituzioni consentendo di individuare facilmente attraverso la App per smartphone il sostituto e di contattarlo immediatamente senza bisogno di ulteriori passaggi.

La tecnologia fornisce gli strumenti per semplificare tante problematiche che in passato dovevano essere gestite manualmente, con consumo di tempo e fatica: HR-Assistant lavora per semplificare e rendere più efficace e soddisfacente il lavoro quotidiano.

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Intervista allo sviluppatore del modulo welfare

Parliamo del nuovo arrivato nella galassia dei servizi di HR-Assistant, il Modulo Welfare.

Maurizio, perché questo modulo?

L’idea è venuta da alcuni clienti, che hanno manifestato l’esigenza di avere uno strumento di questo genere nella gestione e nell’assegnazione dei beni aziendali. E’ molto importante per noi poterci confrontare con le esigenze reali delle aziende, che a volte possono non essere così evidenti.

A che cosa serve il Modulo Welfare?

In un’impresa esiste un flusso continuo di beni che vengono assegnati ai dipendenti, sia come benefit (ad esempio il computer o il telefono cellulare), sia come DPI (dispositivi di protezione individuale). E’ necessario poter effettuare con precisione il tracking, ovvero tracciare questo flusso: bisogna sapere chi è in possesso di beni aziendali e di quali. Non è facile tenere traccia di questo welfare aziendale con strumenti cartacei: bisogna sapere che cosa è disponibile nel magazzino, conoscere la dotazione che viene data a ciascun nuovo assunto, ottenerne la restituzione quando dovesse lasciare l’azienda.

Un processo complesso, quindi.

Certamente. Inoltre bisogna poter identificare facilmente quali oggetti non sono più utilizzabili, perché soggetti a una scadenza, quali contratti, ad esempio telefonici, vanno rinnovati, insomma avere un inventario sempre aggiornato del welfare aziendale, incluso il workflow di tutte le procedure di assegnazione, con i dati relativi ai responsabili che le hanno autorizzate.

Questo modulo può essere utile anche per la gestione magazzino?

Naturalmente. E’ importante sapere quello che è disponibile per eventuali nuove assegnazioni e che cosa manca. Ad esempio, in una nuova assunzione è noto che il primo mese è molto critico, perché il nuovo arrivato deve integrarsi nel gruppo e deve capire qual è il suo ruolo. Da questo punto di vista, potergli mettere a disposizione la dotazione di benefit aziendali prevista fin dal primo momento può fare la differenza.

Quali sono i vantaggi del Modulo Welfare rispetto alla gestione ordinaria con registri cartacei o con fogli excel?

La possibilità di disporre di moduli in cloud ha sempre come vantaggio la trasparenza nelle operazioni e la condivisione tra tutti gli attori coinvolti nel processo. Inoltre i responsabili possono avere un maggiore controllo sui flussi e una maggiore facilità di gestione.

Si può dire che questo modulo è utile nell’ambito dei processi per la Qualità?

Certo.  Nell’ottica del miglioramento continuo sempre più processi vanno inclusi nella gestione della Qualità. Questo include anche tutto quanto concerne i processi di assegnazione e restituzione  dei benefit aziendali e la loro manutenzione.

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Intervista al fondatore di Business Web Apps

Parliamo con Roberto Billi, fondatore e CEO di Business Web Apps. Roberto, che cos’è Business Web Apps e perché l’hai creata?

Business Web Apps è una società fondata nel 2015 con l’obiettivo di realizzare soluzioni innovative per aumentare l’efficienza delle aziende, in particolare di quelle medio-piccole che costituiscono in Italia, e anche in molti altri Paesi, l’ossatura del sistema economico. Perchè l’ho creata? I miei interessi sono sempre stati volti alla ricerca di soluzioni innovative a problemi concreti. Nel mio percorso lavorativo ho incominciato come ricercatore nel settore dell’Intelligenza Artificiale in particolare per il Natural Language Processing. Successivamente ho maturato una considerevole esperienza come manager dell’innovazione in aziende come Olivetti, Telecom Italia e Loquendo, di cui sono stato co-Founder e Vice-President. Quindi mi è venuto naturale pensare di realizzare soluzioni che potessero migliorare l’efficienza delle imprese.

Perché la prima applicazione di BWA è stata nel campo delle Risorse Umane?

Perché il settore delle Risorse Umane è stato trascurato per lungo tempo e potremmo dire che lo è ancora oggi. Conoscendo la realtà di molte aziende posso dire che è un settore ancora a bassa penetrazione delle tecnologie software e lo staff HR è spesso costretto a lavorare con strumenti datati ed inadeguati per cui l’efficienza complessiva risulta limitata. Ho quindi pensato di impiegare l’esperienza che ho maturato anche nell’ambito delle Risorse Umane per sviluppare soluzioni innovative in questo campo.

Quali pensi siano i punti di forza di HR-Assistant?

HR-Assistant è un suite di software per HR completa e facile da usare. Si appoggia sul modello del cloud computing e permette di accedere alle varie funzionalità sia da computer, sia attraverso App per smartphone, modalità particolarmente gradita alla maggior parte dei fruitori. Pensiamo che l’HR debba potersi occupare del personale in maniera più efficace senza dover perdere tempo a gestire i dati provenienti da fonti diverse che non comunicano tra loro. Il nostro obiettivo è quindi quello di rendere la piattaforma sempre più potente e completa sviluppando nuove funzionalità o integrando nella piattaforma prodotti di terze parti.

Come vedi gli sviluppi futuri nel settore delle Risorse Umane?

Mi sembra che stiamo assistendo ad un grande rinnovamento nell’HR Tech. Si vede entusiasmo, un fiorire di iniziative, la nascita di startup innovative. Alcune di queste hanno scelto uno specifico settore e stanno facendo innovazione in quello, come ad esempio l’onboarding, le video interviste, l’engagement. Vengono sviluppati strumenti molto interessanti anche per la formazione. Tutte queste startup stanno aprendo nuovi fronti di cui prima non si aveva idea. Si può immaginare che applicazioni innovative ora scollegate possano tramite le tecnologie web dialogare tra loro mettendo a disposizione soluzioni molto potenti ed efficaci.

Pensi che l’Intelligenza Artificiale potrà influire nel settore HR? 

Sicuramente. Gli sviluppi di cui stavo parlando saranno influenzati da algoritmi di Intelligenza Artificiale, al momento ancora solo parzialmente immaginabili. Ad esempio, ci potrebbero essere applicazioni di questo genere nel recruiting, finalizzate ad individuare più efficacemente i profili che un’azienda cerca per un determinato ruolo. Si va sempre più allargando l’insieme delle informazioni utili per individuare i candidati ideali. Sicuramente i Social Media, ma anche i Forum professionali e in generale tutte le fonti di informazione reperibili su internet. E’ possibile pensare ad una ricerca intelligente attraverso tutte queste fonti di informazione per individuare i candidati che più si avvicinano al profilo richiesto.

Altro campo in cui l’Intelligenza Artificiale potrebbe fare la differenza può essere nell’individuare precocemente tra i dipendenti eventuali criticità, ad es. algoritmi di apprendimento da dati parziali e frammentati potrebbero costruire un indice di rischio. Persone che non stanno vivendo bene la loro partecipazione all’azienda, che non si sentono integrate potrebbero essere identificate precocemente e si eviterebbe l’uscita di personale su cui l’azienda ha investito. Oppure altri algoritmi potrebbero individuare le potenzialità già presenti ma mal utilizzate: già adesso si incominciano a utilizzare le tecniche di Natural Language Processing all’analisi dei curricula, ma anche a qualunque testo che descriva esperienze relative alla carriera del personale.

Non va trascurata anche la gamification, cioè l’utilizzo dell’ambiente di interazione e degli schemi dei videogames per svolgere attività “serie”, ad es. attività formative o sistemi di test di autovalutazione.  Alcune aziende stanno già investendo in questo ambito, permettendo ai potenziali candidati alle posizioni lavorative di sperimentare anticipatamente attraverso questi strumenti le caratteristiche dell’attività che andrebbero a svolgere.

Molto da fare, quindi, anche per i prossimi anni.

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L’importanza del work engagement nell’impresa moderna

L’importanza del work engagement nell’impresa moderna

L’importanza del work engagement, ovvero il coinvolgimento attivo delle risorse umane negli obiettivi dell’azienda, e la sua influenza come fattore di successo per qualunque tipo di impresa, sono oggi oggetto di attento studio, anche perché le difficoltà in cui versano le aziende e il taglio esasperato dei costi impediscono spesso di ricorrere alle tradizionali forme di incentivazione.

Uno studio olandese del 2002 ha evidenziato come l’essere motivati e coinvolti nel proprio lavoro ha un effetto positivo non solo per l’azienda, ma anche per il percorso stesso di vita degli intervistati.

Questa attitudine positiva, però, se non adeguatamente soddisfatta nel proprio ambiente di lavoro, può rivelarsi la causa principale che spinge il lavoratore a lasciare l’azienda, alla ricerca di nuove sfide in altre società.

Alcuni studi degli ultimi anni hanno analizzato il rapporto tra work engagement e burnout, ovvero quella vera e propria forma di esaurimento psicofisico da stress lavorativo.

Il rapporto tra questi due elementi viene generalmente osservato secondo due punti di vista. Maslach e Leiter (1997) ritengono che esso sia rappresentabile come un continuum tra l’uno e l’altro dei poli. A.Bakker e E. Demerouti (2007) vedono invece il work engagement come l’antitesi positiva del burnout.

Bakker afferma che, data l’importanza del work engagement per un’azienda, dovrebbe essere maggiormente sviluppata l’attenzione al percorso ottimale per il suo raggiungimento.

Esistono scale di misurazione del work engagement. La principale è la scala UWES, acronimo per Utrecht Work Engagement Scale.

Scritto da Anna Maria Maggi (altro…)

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Nuovi strumenti per la gestione del personale

Nuovi strumenti per la gestione del personale

Il cloud computing si sta sempre più caratterizzando come motore dell’innovazione, in quanto le aziende fornitrici di software colgono l’opportunità per proporre value proposition radicalmente diverse, ridisegnando i prodotti e sviluppando nuovi segmenti di mercato.

Anche nel settore della gestione delle risorse umane si registra un numero crescente di nuove soluzioni software, alcune delle quali sono in grado di rivoluzionare il modo in cui il responsabile HR gestisce il personale, comunica e interagisce con i dipendenti.

Il software si trasforma così da uno strumento di lavoro specifico per gli addetti alla gestione delle risorse umane ad una risorsa a cui tutti i dipendenti possono accedere on line, ciascuno con il proprio ruolo, per gestire autonomamente dati e procedure che li riguardano.

I vantaggi di questo approccio, detto anche “employee self service”, si manifestano nell’automazione di compiti ripetitivi e nella velocizzazione dei processi, favorendo una più ampia condivisione delle informazioni e un alleggerimento della gestione dei dati a carico di HR.

Con questi sistemi la gestione del personale può essere semplificata, consentendo ad esempio ai dipendenti di inoltrare on line richieste di ferie e permessi, trasferte, note spese e in alcuni sistemi anche di rendicontare le ore lavorate sulle commesse o di aggiornare il proprio profilo di competenze.

Alcuni prodotti consentono inoltre di automatizzare il controllo delle presenze e dell’orario di lavoro tenendo conto dei diversi contratti e profili lavorativi dei dipendenti e acquisendo i dati di timbratura dai terminali di rilevazione presenze o da app specifiche su smartphone.

Scritto da Roberto Billi

(altro…)

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