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I profili di competenza e la formazione dei lavoratori

Il mondo del lavoro sta attraversando profondi mutamenti: non si tratta solo di nuove tecnologie, della sempre più massiccia presenza del web, di modelli organizzativi più efficaci, ma di una diversa visione del ruolo e della motivazione dei singoli lavoratori, che riguarda in particolare i più giovani, i cosiddetti millennials. Se prima avanzamenti di carriera, aumenti di stipendio, benefit potevano creare nel personale un livello di motivazione tale da garantire impegno e dedizione al lavoro, oggi soprattutto i più giovani sentono il bisogno di trovare stimoli diversi, di raggiungere una forma di autorealizzazione fondata sul trovare significato e scopo alla propria attività. Vogliono capire quali opportunità di sviluppo e di formazione vengono loro offerte, devono sentire che stanno acquisendo conoscenze e competenze, che il loro potenziale può esprimersi al meglio.

D’altra parte anche le aziende hanno bisogno di un capitale umano capace di rispondere alle sfide di un mondo sempre più globalizzato. Quindi anch’esse sono alla ricerca di nuovi strumenti per individuare le conoscenze e le competenze attese in una determinata mansione e organizzare corsi e attività di formazione per chi non ne è ancora in possesso. Ma come si fa ad identificare queste competenze da potenziare?

Una possibilità è partire dall’individuazione delle competenze distintive di un’impresa, cioè quelle competenze e quelle risorse che la distinguono dalle altre. Negli ultimi anni si tende a vederle come i comportamenti che manifestano nella realtà lavorativa quotidiana i cosiddetti best performer, cioè i lavoratori che soddisfano al massimo grado ogni livello di competenza specifico di una mansione. Questi comportamenti si fondano su precise conoscenze e abilità, su sicura motivazione e provata esperienza.

Una determinata mansione richiede conoscenze e competenze di base comuni ad altre, ma anche competenze specifiche: entrambe riguardano aspetti tecnici, relazionali, gestionali. Un recente lavoro dell’Unioncamere (F.Filoni, Il manuale dei profili di competenza, 2012) propone un modello dei profili di competenza che comprende tre aree: le conoscenze generali, le conoscenze specialistiche e le competenze comportamentali.  Queste ultime assumono un ruolo particolarmente significativo, poiché esprimono la “padronanza applicativa” delle conoscenze, cioè “l’insieme dei comportamenti lavorativi che consentono di mantenere un’efficace dimensione tecnica del lavoro”. Esse includono soft skills, come leadership e capacità di negoziazione, team management, creatività e proattività, ed anche aspetti emozionali, come intelligenza emotiva, autostima e gestione dello stress.

Per mezzo dei best performer si possono individuare le competenze richieste per una determinata mansione, stabilire il livello atteso di ciascuna di esse e creare così dei profili di competenza. L’HR può selezionare chi necessita di formazione in una o più aree: attraverso una gap analysis dei dipendenti rispetto al campione di riferimento di quel profilo, potrà pianificare corsi mirati a sviluppare le conoscenze e competenze necessari.

Il vantaggio è evidente sia per l’azienda che per i dipendenti: la prima potrà aspirare a performance migliori, i secondi vedranno soddisfatto il desiderio di miglioramento e di espressione del proprio potenziale. Sentiranno così più raggiungibile quella realizzazione di sé che costituisce ormai la migliore motivazione al lavoro.

In HR-Assistant abbiamo realizzato strumenti per l’applicazione della metodologia descritta che facilitano il lavoro dell’HR manager e gli permettono di presentare con chiarezza ed evidenza i risultati ottenuti.

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Nuovi strumenti di organizzazione del lavoro per gli studi medici

Anticamera di studio medico. Una stanza più o meno grande, che può ospitare più ambulatori, con arredo nuovo o di recupero, spesso affollata, specie quando più medici prestano servizio contemporaneamente.

Tra i pazienti chi si lamenta dell’attesa, chi cerca di passare il tempo chiacchierando con il vicino, chi legge indifferente a tutto. Al bancone, o alla scrivania presenti nell’anticamera ci sono uno o più addetti, spesso donne, che si occupano di disciplinare la coda dei pazienti, prendendo nota dell’ordina di arrivo, predisponendo le ricette da far firmare al dottore, rispondendo alle domande forse sempre uguali dei pazienti in attesa.

Ma qual è la condizione lavorativa di questi addetti? Sono autonomi o dipendenti del medico per cui lavorano?

A gennaio 2013 è stata promulgata la legge 4/2013 sulle “professioni non organizzate in ordini o collegi” o le “professioni associative”, per quei lavoratori che non sono inseriti in ordini o collegi. A queste categorie la legge ha imposto una serie di obblighi, tra cui la promozione di garanzie a tutela dell’utente, ma ha anche consentito di creare “associazioni a carattere professionale di natura privatistica, fondate su base volontaria, senza alcun vincolo di rappresentanza esclusiva, con il fine di valorizzare le competenze degli associati e garantire il rispetto delle regole deontologiche, agevolando la scelta e la tutela degli utenti nel rispetto delle regole sulla concorrenza” (art.2).

Ecco quindi che queste segretarie di studio medico, che siamo abituati a vedere in “simbiosi” col medico stesso, fanno ormai solitamente parte di un’associazione di lavoro indipendente, spesso una cooperativa, cui vengono demandate tutte le incombenze amministrative e organizzative in conseguenza delle quali i pazienti vedono al proprio posto ogni giorno quella particolare segretaria, ovvero un/una sostituto/sostituta qualora la titolare sia impossibilitata, per uno o più giorni, a presentarsi al lavoro.

I responsabili di queste associazioni, che sono sempre più numerose in Italia, si trovano di fronte a problematiche di organizzazione del lavoro comuni anche ad altri settori, come in genere l’ambito sanitario o quello socio-assistenziale. A fronte di un numero più o meno grande di studi medici, devono predisporre un orario giornaliero per i dipendenti, individuare eventuali sostituti da utilizzare in caso di assenze, che possono anche essere improvvise, come è naturale nel caso di permessi per malattia. La situazione è resa più complessa dagli orari di ambulatorio molto differenziati dei medici, che determinano un utilizzo del personale variegato e non standardizzabile. Poiché nello stesso studio medico la stessa persona potrebbe essere utilizzata in orari diversi per medici diversi, la gestione dei turni diventa estremamente complessa e la possibilità di errore si incrementa, se tale gestione non può contare su un software che controlli tutti i passaggi. Se poi qualcuno si assenta, magari avvisando con poco preavviso, la gestione manuale si fa decisamente impossibile.

Pertanto risulta sempre più indispensabile un software specifico capace di controllare turni e sostituzioni, di verificare gli incroci, di evitare gli errori, di facilitare il responsabile nella ricerca del possibile sostituto. In questo senso risulta di grandissimo valore la possibilità di effettuare la ricerca del sostituto accedendo al software tramite App su smartphone, potendo così fare a meno di un computer che spesso può non essere disponibile e consentendo di contattare immediatamente il sostituto senza necessità di ulteriori passaggi.

Altro aspetto importante può essere la possibilità di informare il sostituto su dati sensibili specifici di un particolare studio medico, consentendogli di svolgere il proprio lavoro garantendo al tempo stesso il rispetto della normativa sui dati sensibili.

A tutte le problematiche sopra esposte può rispondere la soluzione in cloud HR-Assistant che include un modulo studiato per le esigenze degli studi medici. Il modulo “Turni e Sostituzioni” garantisce una distribuzione ottimale dei turni lavorativi del personale, evita il rischio di sovrapposizioni ed errori di assegnazione degli addetti, semplifica la gestione delle sostituzioni consentendo di individuare facilmente attraverso la App per smartphone il sostituto e di contattarlo immediatamente senza bisogno di ulteriori passaggi.

La tecnologia fornisce gli strumenti per semplificare tante problematiche che in passato dovevano essere gestite manualmente, con consumo di tempo e fatica: HR-Assistant lavora per semplificare e rendere più efficace e soddisfacente il lavoro quotidiano.

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