La importancia del work engagement - HR-Assistant
800 72 12 93 info@hr-assistant.it

La importancia del work engagement, es decir, la implicación activa de los recursos humanos en los objetivos de la empresa, y su influencia como factor de éxito para cualquier tipo de empresa, son hoy en día objeto de un cuidadoso estudio. De hecho, las dificultades a las que se enfrentan las empresas y el exasperado recorte de gastos impiden a menudo el uso de las formas tradicionales de incentivos.

Un estudio holandés de 2002 mostró que estar motivado e involucrado en el trabajo de uno tiene un efecto positivo no sólo en la empresa, sino también en el ciclo de vida de los encuestados.

Sin embargo, esta actitud positiva, si no se satisface adecuadamente en el entorno laboral, puede ser la razón principal por la que los empleados abandonan la empresa, buscando nuevos retos en otras empresas.

Work engagement y burnout

Algunos estudios de los últimos años han analizado la relación entre el work engagement y el Burnout, la verdadera forma de agotamiento psicofísico por el estrés laboral.

La relación entre estos dos elementos se observa generalmente desde dos puntos de vista. Maslach y Leiter (1997) creen que puede ser representado como un continuo entre los dos polos. A. Bakker y E. Demerouti (2007) considera que el work engagement es la antítesis positiva del Burnout.

Bakker afirma que, dada la importancia del work engagement para una empresa, se debe desarrollar más el enfoque en el camino óptimo para lograrlo.

Hay escalas para medir el work engagement. La principal es la escala UWES, acrónimo de Utrecht Work Engagement Scale.

Escrito por Anna Maria Maggi

Medir el compromiso laboral de los empleados

Se basa en un cuestionario para el análisis cualitativo del work engagement, entendida como un estado de ánimo positivo y duradero en relación con el propio trabajo, y se caracteriza por tres aspectos: vigor, dedicación y absorción.

Por vigor se entiende el uso de altos niveles de energía y resistencia mental durante la actividad laboral con el fin de invertir todos los esfuerzos incluso ante posibles dificultades.

La dedicación, en cambio, indica el grado de implicación en el trabajo de uno, que se expresa en la significación, el entusiasmo, la inspiración, el orgullo y el desafío.

La absorción, por último, representa la condición de la plena concentración e implicación en el trabajo, de la que uno se distancia a regañadientes.

Existen diferentes versiones de este cuestionario con un número variable de ítems, comenzando por el original que presentaba 24. El cuestionario del UWES, que comenzó como un instrumento para medir la participación en el trabajo en los Países Bajos, ha tenido una amplia difusión en todo el mundo.

Schaufeli, uno de los editores de la versión original, la tradujo a otros idiomas y colaboró con C.Balducci y F.Fraccaroli de la Universidad de Trento para validar el modelo también en Italia (2010), donde está empezando a aplicarse especialmente en el sector de los servicios.

Una herramienta alternativa para la medición del compromiso laboral es el OLBI (Oldenburg Burnout Inventory), que en realidad fue creado para la medición del Burnout y consta de dos dimensiones: agotamiento-vigor y cinismo-dedicación.

Consecuencias del compromiso laboral

El work engagement parece estar estrechamente vinculado a un mejor rendimiento laboral: por ejemplo, los clientes de un hotel o restaurante sienten que pueden obtener un mejor servicio de un trabajador comprometido con el trabajo, los estudiantes comprometidos con el trabajo pueden obtener mejores resultados, etc.

Este resultado está ciertamente relacionado con una actitud psicológica positiva de los trabajadores que a menudo se transmite a sus colegas y se manifiesta en la creatividad y el control de su actividad.

El aspecto negativo está determinado por el riesgo de falta de equilibrio en el work engagement, que se presenta con lo que se denomina workaholic, un síndrome de adicción al trabajo que lleva a descuidar otros aspectos de la vida social y familiar.

La importancia del líder

Un elemento no menos importante que puede influir en la participación en el trabajo es el entorno laboral y la interrelación entre los trabajadores, los mandos intermedios y los directivos superiores.

Un estudio realizado en 2013 por Dale Carnegie Training, una empresa líder en la mejora del rendimiento empresarial y la formación, examinó tres factores de motivación funcionales para mejorar el rendimiento de los empleados: la relación con sus jefes directos, la confianza en el equipo directivo, el orgullo de trabajar en su empresa.

Quedó claro que, ante la convicción de la insuficiencia del jefe directo, hay una probabilidad del 80 al cien por ciento de que el personal se sienta desmotivado.

Por el contrario, la creación de una relación positiva entre el jefe directo y su personal conduce a un clima de éxito y motivación en el ambiente de trabajo. También es importante que el personal crea en la capacidad de la dirección para perseguir los objetivos de la empresa, de modo que puedan sentirse orgullosos de formar parte de ella.

El estudio muestra que hay cuatro elementos clave para que el empleado se sienta parte del éxito de la empresa: entusiasmo, responsabilidad, inspiración y confianza.

Por el contrario, los empleados que no están involucrados parecen reacios a comprometerse, y es mucho más probable que cambien de trabajo en cualquier nivel de aumento salarial.

Por lo tanto, es evidente que el nivel de implicación del personal en la empresa está directamente relacionado con los aspectos emocionales que se crean en la interacción con los jefes.

Del problema a la oportunidad

Los tiempos difíciles que vivimos dejan cada vez menos oportunidades para que los directores de personal tomen estos asuntos en serio.

La necesidad de gestionar trabajadores poco motivados, para los que ya no es posible proponer sistemas de incentivos tradicionales, la falta de confianza en otras formas de motivación, como las presentadas anteriormente, llevan a los HR a gestionar tareas rutinarias a diario, dejando los nuevos proyectos de intervención para otro momento futuro hipotético e indefinido.

La adopción de las nuevas plataformas informáticas dedicadas a la gestión integrada de todos los procesos y datos del personal, que tienen por objeto simplificar y racionalizar estos aspectos rutinarios, podría permitir ampliar los horizontes y liberar energías de la función de recursos humanos para intervenciones más útiles y significativas.

Haga clic aquí para saber cómo HR-Assistant gestiona la evaluación del rendimiento de los empleados.